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La Soledad de la Mujer Consejera. De la Coraza al Coraje

 

Mucho se habla de la soledad del CEO, del aislamiento que siente en el desempeño de sus responsabilidades y como puede incidir esto en el logro de los objetivos de la empresa, pero ¿alguien se ha planteado la soledad de la mujer consejera?

Ha habido muchos avances en materia de Gobierno Corporativo con la implantación de medidas que favorecen la presencia de las mujeres en los consejos de administración y, sin embargo, no se percibe el avance deseado. Las causas pueden ser muchas…

Pensemos la misión y relevancia del puesto de consejero y las aptitudes necesarias para un adecuado desempeño de la función. Lo primero, es que no existe un manual sobre las capacidades requeridas para ser un buen consejero. Podríamos pensar que se hacen imprescindibles la experiencia profesional y la capacidad de aportar valor en las decisiones relevantes para una compañía, pero ¿cómo evaluar dicho valor? Inicialmente por el conocimiento del sector en el que opera dicha empresa, el entendimiento del entorno regulatorio, así como por la experiencia de los principales y más novedosos aspectos financieros, tecnológicos y operacionales. También la competencia para definir o aportar a la visión estrategia, valoración de los riesgos y capacidad relacional, externa e interna.

Obviamente, no es realista pensar que una sola persona aglutine esas capacidades, encontrar perfiles así no es sencillo. No consiste únicamente en profesionales que dispongan de unas determinadas aptitudes si no que las hayan puesto en práctica ocupando posiciones de decisión en las organizaciones, y este sí que es un factor limitante en el caso del talento femenino.

Por tanto, el reto no es incorporar mujeres al Consejo de Administración sino el crear los entornos adecuados para que las mujeres desarrollen una carrera de alta dirección, cuya evolución natural sería su posterior incorporación a los órganos de decisión de las compañías y, consecuentemente, a sus consejos de administración.

El consejo de administración por tanto vendría a reflejar la estructura directiva de las compañías y la incorporación de consejeras debería hacerse en base a criterios de valía y experiencia profesional, y no en base a criterios de género.

El desafío al que nos enfrentamos sobre la incorporación de mujeres a los Consejos de Administración más allá de las cuotas pasa por tanto por analizar las causas, entender los motivos y abordar que haya más mujeres con altos cargos y posiciones ejecutivas, que alcancen la experiencia necesaria para que sean buenas consejeras.

Ahora bien, esta modificación estructural llevara su tiempo y, por ello, es necesario trabajar en diversos planos. En el medio –largo plazo, fomentando a nivel escolar que las niñas estudien carreras STEM, (Science, Technology, Engineering and Mathematics), conscientes que el futuro cada vez más próximo girara en torno a la tecnología y, por tanto, si no se desarrollan esas competencias en las fases más tempranas de la educación, difícilmente en el futuro encontraremos a mujeres en los sectores de actividad que dominaran la economía. Ni que decir tiene, que su presencia en alta dirección en esos sectores y evolución hacia puestos de consejeras será cada vez más escasa si no hacemos algo proactivamente. Seamos conscientes la tecnología no es ni debe ser algo ajeno a las mujeres. Si no estamos ahí, el cambio se producirá sin nosotras.

Analizando el entorno actual, se dice que estamos viviendo la 4ª revolución industrial, observamos que la tecnología ha cambiado todo, estamos interconectados y todo se hace de forma más rápida y ágil. La inteligencia artificial es una realidad, al igual que el RPA y otras mega- tendencias digitales que están impactando y que, sin lugar a dudas, afectaran mucho más en las empresas y en el entorno laboral. Se teme por la eliminación de puestos de trabajo y el reemplazo de los humanos por máquinas.

La creatividad, capacidad de realizar muchas tareas a la vez, aspectos artísticos o emocionales que nos diferencien de las máquinas y configuren nuestra propuesta de valor pasaran a ocupar un primer plano para evitar esa sustitución del hombre por robot.

Pero entre tanto, en el corto plazo ¿hay algo que podamos o debamos hacer? La respuesta ahí es rotunda: sí, y mucho.

El hecho de que haya un imperativo legal que promueve el que las mujeres accedan a determinados puestos facilita el ascenso y la representación de las mujeres, que tienen la oportunidad de demostrar su valía. Mucha gente lo llama techo de cristal, aunque yo no soy partidaria de pensar en techos ni limitaciones.

Si las empresas y los CEO´s de las compañías entendieran el valor que aportan las mujeres en los puestos directivos, posiblemente, tomarían proactivamente la decisión de incorporarlas más allá de las cuotas. Es una decisión empresarial. La medición del valor es compleja, si bien hay diversos estudios y datos que reflejan que aquellas empresas que tienen mujeres en puestos directivos son más rentables, más agiles e innovadoras. Cabría preguntarse, si son las mujeres las que aportan ese valor y si, por el contrario, eran empresas con esas características de partida y, como parte de esos factores diferenciales, tienen a mujeres en puestos directivos. En todo caso, las cifras están ahí.

Analizando con un poco más de detalle lo datos sobre mujeres se observa que el impacto positivo se alcanza cuando se tiene más de una consejera. Porque los estudios así lo corroboran, cuantas más mujeres mejores resultados. No se trata pues de una cuestión de cumplir con una cifra, sino de una medida estratégica.

Este impacto positivo, que crece exponencialmente, se explica porque está demostrado que cuando hay mujeres en esas posiciones se promueven más las medidas de conciliación, se favorece la innovación y se promueven planes de acción en estos ámbitos.

Lo cierto que una mujer sola, muchas veces no alcanza los niveles de representación ni apoyos suficientes del consejo para accionar esas palancas, aunque por otro lado también deberíamos dar un paso adelante, quitarnos la coraza y demostrar en cifras el activo que suponemos para las empresas.

En resumen, la atracción a las empresas del talento femenino se convierte en un aspecto fundamental de la agenda del CEO de cualquier compañía, si bien es una condición necesaria pero no suficiente. Lo relevante a mi juicio es lograr que ese talento se incorpore a la compañía desde abajo, brindando el entorno adecuado para que crezca con nosotros y desarrolle todo su potencial…para que de esta forma los consejos sean un espejo que refleje esa realidad empresarial.

Por tanto, mujeres sí, pero si es de dos en dos, mejor. Porque al final pasar de la coraza al coraje de plantear estas cuestiones, es una realidad que tiene más visos de prosperar cuantos más apoyos logres alcanzar en la compañía a todos los niveles, incluso en el consejo.
 

Loreta Calero es la presidenta de la Comisión de Innovación y Tecnología del ICJCE y Board Member de Crowe Global.

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